主題

內容

培養(yǎng)更高的視野

打開思維的另一扇門：走向管理并不是當前工作的延續(xù)，將員工提升為管理者的關鍵考慮因素
執(zhí)行和視野：把事情做正確 VS 做正確的事情
練習：制定團隊更高階段成熟度：使用科學成熟度模型，系統(tǒng)化評估當前團隊成熟度，及制定下一層次團隊成長策略
管理者的自我完善：作為一名管理者的七大要素
PPP：Performance，People，Process
管理者的核心使命：無論任何層級的管理者，必須牢記的三大使命
管理未來：管理者不是不停地執(zhí)行任務，而是在管理團隊的未來
【章節(jié)語錄】：“一個管理者并不一定要成為團隊里技術最強的，而是要成為最有責任心的”

溝通能力

三種溝通方式：Tell, Sell, Commitment
典型性格特征：根據(jù)典型性格特征使用有預判性的溝通策略
建立信任是最有效的溝通：容易失去員工信任的溝通方式；可以獲得員工信任的溝通方式
對上溝通：客觀申請資源、不夸大困難；有重點、有價值的Report；怎樣正確表達你的建議自我心態(tài)調節(jié)。
批評的藝術：很多時候批評的結果會得到與管理者相反的期望，分享避免無效批評的常見誤區(qū)以及如何正確使用批評的方式
表揚的技巧：作為管理者什么時候要慎用表揚；什么時候又需要毫不吝惜贊美之詞談判
立場談判 VS 原則談判；很多時候并非零和結果
傾聽及有效發(fā)問：如何在傾聽中了解你的員工；如何在傾聽中引導你的員工
高效會議的五個要點：如何提高會議的效率和質量
商務郵件書寫：如何快速書寫專業(yè)的工作郵件，提高自己和對方的溝通效率
1:1：與你的直接下屬做1對1溝通的目的和方式；? 與你的直接領導做1對1溝通的目的和方式；
【章節(jié)語錄】：
“做一個讓員工怕的領導容易，做一個讓員工尊敬的領導難……”
“不要和員工講大道理，領導的藝術在于引導行為而非說教”

激勵團隊

內在激勵：內在激勵的作用域
避免“旁觀者效應”導致的責任擴散：團隊管理中的心理學
相比能力，更應該夸獎付出的努力，經(jīng)驗分享：哪些方式即使出于好的出發(fā)點，最終效果卻有可能事與愿違
分解目標、逐步引導：過高的最終目標容易導致心理放棄
避免領導優(yōu)越感和渺小感暗示 ：哪些不經(jīng)意的心理暗示有可能很大程度上影響團隊文化
同喜同悲：解讀團隊情緒的敏感點
在偉大的產(chǎn)品上刻上你的名字：分享成功產(chǎn)品的激勵案例
奮斗但不“艱苦”：團隊訴求和個人訴求的一致化
優(yōu)秀的人只喜歡和優(yōu)秀的人在一起：千萬不要讓大批平庸的人稀釋了人才的濃度
對于中間群體，讓大家放手去博的秘訣：細讀員工的顧慮和環(huán)境文化影響
持續(xù)提升團隊的自管理能力：降低管理成本，釋放創(chuàng)造性思維
外在激勵：職業(yè)發(fā)展、薪酬獎金、薪酬獎金、股票期權
【章節(jié)語錄】：
“對于士氣高昂的團隊來說，沒有什么是不可能的；對于士氣低落的團隊來說，一棵稻草就有可能壓垮整個團隊”

面試和招聘

招聘名額設定：誰設定招聘名額？如何設定
為什么開設一個名額：設定一個招聘名額前必須思考的五個要點
招聘負責人：用人經(jīng)理和HR如何分工及合作
簡歷篩選：如何高效過濾優(yōu)質簡歷
電話面試：如何通過電話面試提高面試效率
現(xiàn)場面試：如何通過現(xiàn)場面試確定你真正需要的人才
薪資、待遇談判：如何確定應聘者的薪酬
被應聘者拒絕：如何處理被拒
如何處理被應聘者拒絕：當我們中意的人才拒絕了我們的offer時該如何調整招聘策略
異常處理名額凍結和招聘流程凍結
練習：招聘過程與薪資談判
【章節(jié)語錄】：
“每一次招聘成功的結果，帶來的不是一個新成員而是一個新團隊”
“一次招聘就是團隊的一粒種子”

團隊人員結構優(yōu)化

三種典型團隊結構：分析每一種結構的利與弊
關鍵角色：每一種組織結構的關鍵角色分析
團隊結構優(yōu)化目標：? 成熟團隊結構優(yōu)化、? 發(fā)展中團隊結構優(yōu)化、? 核心戰(zhàn)略團隊結構優(yōu)化
思考與練習：您的團隊當前結構是否合理，可優(yōu)化的方面有哪些
人才梯隊：人才梯隊的建設與培養(yǎng)實踐分享
多元化：團隊多元化對團隊發(fā)展的益處
管理人數(shù)和層級優(yōu)化：分享世界頂級公司團隊結構管理經(jīng)驗，如何設置管理規(guī)模達到最佳管理
不同崗位配比：如何計算合理的多崗位人員配比
正式員工、外包、實習生：分享對于正式員工、外包、和實習生三種不同人力資源的定位和管理經(jīng)驗
結構性重組：如何駕馭充滿刺激與挑戰(zhàn)的雙刃劍
【章節(jié)語錄】：
“我們并不是沒有人才，而是沒有釋放他們的潛力……”

績效考核

績效考核方法：
? 績效排名? 量化考核? 成果與崗位等級加權? 印象分占多少? 績效考核中的大忌
避免誤區(qū)：績效考核中的四不要
如何處理低績效員工：? 與低績效員工如何溝通? 對低績效員工的后續(xù)管理
對不同績效員工的時間分配：如何優(yōu)化管理資源在不同績效員工之間的分配
團隊績效考核：市場的壓力向研發(fā)傳遞，及團隊績效考核模型
投入產(chǎn)出比計算：成本中心與團隊投入
員工激勵：團隊激勵與績效考核之間的關系
把你的團隊帶到下一個高度：? 提高員工素質? 明確愿景規(guī)劃? 戰(zhàn)略頭腦? 提升掌控能力
【章節(jié)語錄】：
“濫用績效考核會加速讓你失去威信”
“激勵團隊是持續(xù)要做的事情，而績效考核最多一年一兩次而已……”
“管理者永恒的任務——Make Your Team Stronger!”